mercredi 30 mars 2016

Séance V : Jeudi 31 Mars 2016

Critiques de l’école classique
Pour Taylor, le travailleur marche “à la carotte et au bâton” : conception simpliste ?
Premières difficultés tayloriennes : le turn-over
Rationalité des directions, irrationalité des travailleurs (freinage, malfaçons, routine, sentiment)
Déshumanisation du travail
L’homme est une machine

II - L’école des relations humaines
Quelle solution ?
L’importance du facteur Humain
La productivité dépend :
Des conditions de travail (MAYO)
De la motivation (MASLOW)
De la dynamique de groupe (LEWIN)
Le travail est source de satisfaction (MAC GREGOR)

2.1. Les expériences d’Elton Mayo : « Notion du groupe » Elton Mayo (1880-1949)
Constat de départ :
Changement des conditions de vie contribue à l’amélioration de la productivité.
Les conclusions d’Elton Mayo
·         La satisfaction au travail dépend davantage des facteurs humains que des conditions physiques de travail
·         Les gains de productivité proviennent davantage de l’amélioration des relations humaines que des pauses, de la diminution de la durée du travail ou des hausses de salaires
·         Les travailleurs forment des groupes informels qui tentent de freiner la production

2.2. La théorie des besoins : Abraham Maslow  (1954)
La pyramide de Maslow
Selon Maslow, les motivations d'une personne résultent de l'insatisfaction de certains de ses besoins.
Les travaux de Maslow permettent de classer les besoins humains par ordre d'importance en 5 niveaux.
La pyramide de Maslow permet de comprendre la hiérarchie des besoins de l'homme.
Selon Abraham Maslow en effet, la satisfaction d'un besoin ne peut être réalisée que si les besoins de niveau inférieur sont eux-mêmes satisfaits

2.3. La dynamique de groupe : Kurt Lewin 1944 <Dynamique de groupe>
Les individus vont se doter de rôles, se soumettre à des normes, partager des valeurs et réaliser des actions dans le cadre du groupe auquel ils appartiennent.
La force du groupe réside dans un système d'interdépendance.
D'après Lewin, les forces au sein d'un groupe s'équilibrent naturellement et contribuent à sa dynamique.
Le sentiment d'appartenance, la solidarité ou les échanges vont permettre d'orienter l'action du groupe dans deux directions : La pérennité de son existence et l'atteinte des objectifs fixés.

2.4. Le travail est source de satisfaction : Douglas McGregor  <Les théories X et Y>
Théorie X
L’homme éprouve une aversion naturelle pour le travail
La direction doit contraindre contrôler menacer
L’homme préfère être dirigé et éviter les responsabilités
Le style de direction doit être autoritaire et centralisée
Proche du taylorisme
Théorie Y
Le travail peut être une source de satisfaction
Direction par objectifs
Les hommes sont capables de créativités
Les potentialités humaines ne sont pas utilisées
Proche de la théorie de RH

III - L’école de la contingence
La notion de contingence
La notion de contingence réfute l’hypothèse classique qu’il existe une structure idéale.
L’efficacité d’une structure dépend de son environnement et des caractéristiques (ex : stratégie, culture, taille, technologie…) de l’organisation.
L’organisation est assimilée à un système organique évoluant dans son éco-système
Les 4 facteurs de contingence d’une organisation selon Henry MINTBERG
  • ·         L’âge et la taille : l’ancienneté d’une structure et sa taille influencent son degré de complexité et son formalisme.
  • ·         Le système technique est l’ensemble des procédés utilisés pour fabriquer des biens et services.
  • ·         Un environnement complexe nécessite une structure de type organique.
  • ·         Le pouvoir est en général centralisé au niveau du sommet, formalisé.



mardi 29 mars 2016

Séance IV : Mercredi 30 Mars 2016

Les principes de lOST :
Le principe de l'Etude Scientifique des tâches : parcellisation et  division des tâches  en gestes élémentaires.
Le principe de sélection et d’entraînement des ouvriers : Chaque tâche correspond à un profil d'aptitudes. Taylor insiste sur la  sélection « sévère » des hommes (élimination de ceux qui refusent ou  sont incapables dadopter ces nouvelles mesures) et sur leur formation. On se dirige ainsi vers  une spécialisation des ouvriers et une adaptation de lhomme au travail.
Le principe du contrôle et de l’encouragement : Si  lon veut que la récompense ait quelque effet sur le rendement des  ouvriers, elle doit venir peu après la réalisation du travail «  salaire  au  rendement »
Principe de la coopération entre managers et ouvriers : la répartition du travail et de la  responsabilité entre louvrier et la direction. La direction doit se charger  de tout ce qui dépasse la compétence des ouvriers. Le système se traduira  par une séparation du travail entre la conception, lexécution et le contrôle

1.2. La gestion administrative de travail (OAT) : Henri Fayol (1841-1925)

Toutes les opérations auxquelles donnent lieu les entreprises peuvent se répartir en six groupes:
-          Opérations techniques
-          Opérations commerciales
-          Opérations financières
-          Opérations de sécurité
-          Opérations de comptabilité
-          Opérations administratives
Pour Fayol, La dernière a été négligée

Administrer cest :
ü  Prévoir : scruter lavenir et dresser des programmes daction
ü  Organiser : constituer le double organisme matériel et social
ü  Commander : faire fonctionner le personnel
ü  Coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et efforts
ü  Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés

Lefficacité de lentreprise dépend de 14 Principes : «  le management administratif »
  1. Division du travail
  2. Autorité et responsabilité
  3. Discipline
  4. Unité de commandement
  5. Unité de direction
  6. Subordination de lintérêt particulier à lintérêt général
  7. Rémunération du personnel
  8. Centralisation
  9. Hiérarchie
  10. Ordre
  11. Equité
  12. Stabilité du personnel
  13. Initiative
  14. Union du personnel
1.3. L’approche bureaucratique Max Weber (1864-1920)
L’autorité c’est la règle ….
Weber identifie des types « purs » de systèmes selon la manière de légitimer lautorité
Le type charismatique : basé sur les qualités personnelles  dun leader qui démontre des qualités supérieures aux autres.
Le type traditionnel : lautorité est légitimée par la coutume, basée sur les précédents et les usages. Le chef détient lautorité en vertu du statut quil a hérité et lextension de cette autorité est fixée par la coutume.
Lorganisation rationnelle ou bureaucratique : cest la règle qui légitime lautorité.
  Pour lui, il sagit de la forme dorganisation la plus efficace.

Les principes bureaucratiques
-           Les responsabilités sont attribuées sans ambiguïté et les droits inhérents aux postes sont déterminés avec précision
-           La hiérarchie est clairement définie
-           Les responsables ont des fonctions spécifiques et appliquent des règles universelles dans un esprit de formalisme impersonnel
Organisation légale : autorité exercée selon des normes Et des procédures impersonnelles

1.4. Les applications d’H. Ford : Henry Ford (1863-1947)
Fondateur de la Ford Motor Company, Publie « Ma vie mon œuvre » 
Principes :
¡       Production de masse par la standardisation  et la spécialisation ouvrière
¡       Hauts salaires facteurs de prospérité pour  l’entreprise

Un double phénomène et une combinaison :
Production de masse : Produits standardisés, fabriqués sur longues séries, par le biais de lignes dassemblage (« la chaîne »), avec des temps de fabrication « scientifiquement » mesurés (chronométrage).
Consommation de masse : Une consommation de ces produits grâce à une redistribution de la valeur ajoutée acquise par les méthodes tayloriennes (1915, Ford paie FDD, « five dollars a day»)

Le modèle taylorien-fordien de l’entreprise
¡  Une organisation pyramidale / hiérarchique du travail
¡  Une mécanisation poussée (ou une automatisation rigide)
¡  Des ouvriers de production peu qualifiés
¡  de mauvaises conditions de travail  / des salaires (relativement) élevés

¡  Une division sociale du travail et des responsabilités : à la direction le souci de la gestion et de l’organisation / aux salariés et à leur syndicat le souci de revendiquer de meilleurs salaires (mais aucune intervention dans la gestion !)

dimanche 27 mars 2016

Pour les notes de cours du management stratégiques : 

http://managementstrategiques6.blogspot.com/


mercredi 23 mars 2016

Séance III < Jeudi 24 mars 2016>

Notion d’organisation

1-Un but formel, exprimé et légitime auquel s’ajoutent des objectifs latents, personnels, différents du but affirmé.

2- Une division des tâches, une spécification des fonctions et une affectation des rôles (organisation structurée).

3- Un système de communication entre les sous ensembles de l’organisation qui précise le circuit des informations.

4- Un mécanisme de prise de décisions auquel se combinent les structures d’autorité (définition des pouvoirs des uns et des autres).

5- Un ensemble de règles d’évaluation de son activité.

Les Trois approches fondamentales de L’organisation

La compréhension du fonctionnement dynamique de toute organisation repose sur l’interaction entre structure, acteurs, modes de décisions, de direction et de communication

Les  trois approches différentes mais complémentaires du fonctionnement des organisations :

1- Une approche structurelle : quelle structure selon la taille, le cycle de vie, l’activité ? Comment gérer la structure de manière permanente en adéquation avec la stratégie ?

2- Une approche politique : comment s’exerce le pouvoir, comment gérer les conflits et les coalitions, quelles sont les compétences du dirigeant? les contrôles entre les décideurs et les actionnaires ?

3- Une approche ressources humaines : quelle dynamique personnelle et collective ? Comment développer les compétences des acteurs, intégrer leur personnalité, etc. ?

Une bonne organisation permet d’aider l’entreprise à :
  • Anticiper et traiter les problèmes rencontrés avec mise en place immédiates d’actions correctives adaptées,
  • Économiser sur les dépenses inhérentes à la résolution de problèmes (financières, temps, stress )
  • Conserver et retrouver toutes informations utiles très rapidement,
  • Diffuser des informations aux équipes de l’entreprise pour mobiliser tous les acteurs d’un service en les motivant à atteindre l’objectif fixé (objectifs commerciaux, de gestion etc
II
    II . Les écoles de pensée en management

La science de l'organisation et du management ne s'est pas développée de manière linéaire.

Les ouvrages de Taylor et de Fayol ont posé les bases de l'analyse des problèmes d'organisation et de management à l'échelon des processus de production respectivement du tout de l'entreprise.

I. L’école classique

Le contexte d apparition :
  L’exode rural
  Contexte de la révolution industrielle et du développement du machinisme
  L’abondance de la main d’ouvre non qualifie
  L’effet de consommation
  La loi de J.B.SAY «  chaque offre crée sa propre demande »

1.1. L’organisation scientifique du travail ( l’OST) < TAYLOR>


Point de départ du travail de Taylor :
          
           L’objectif principal de la direction est d’obtenir la prospérité maximum aussi bien pour l’employeur que pour chaque salarié. Or, la prospérité dépend de la productivité maximum.
           Malheureusement, il existe une mésentente entre patrons et ouvriers, Qui conduit ces derniers à la flânerie. Dès lors, Taylor s’intéresse aux causes de la flânerie et aux moyens
          de l’éliminer.

Les causes de la flânerie :
üPréjugés dans l’esprit des ouvriers : l’augmentation de la productivité conduit à l’accroissement du chômage
üSystème de direction défectueux qui incite les ouvriers à la flânerie afin de protéger leurs intérêts légitimes :
       - Pas d’incitation monétaire à l’augmentation de la productivité, système de salaires uniformes
       - Les ouvriers ont intérêt à se fondre dans la moyenne et à tenir les employeurs dans l’ignorance de leur réelle capacité
          - Critique du patronat qui pense qu’en augmentant les salariés, l’équilibre du marché du travail sera détruit


Recommandations de Taylor
           Étudier le travail pour créer une science du travail que la direction doit enseigner à des ouvriers convenablement choisis.
           Rationalisation du travail
           Sélection des ouvriers
           Division du travail
           Système de récompense incitatif